企業の求人ニーズが上向き人材獲得競争が激化しつつある。人材獲得競争では自社の採用情報ページの魅力度を高めて有効活用することが重要である。
企業によっては採用情報ページ上で大手人材紹介企業の関与が確認できる。しかし大手人材紹介企業が対象企業の採用情報ページの魅力度を高めているとは言い難く、自社で採用情報ページの魅力度を高めて有効活用すべきである。
人材獲得は求人情報の公開に始まり適切な人材の入社で終了する。人材獲得において採用情報ページの魅力を訴える対象者を明確にすることが重要である。対象者の実例として応募候補者、内定を提示した入社候補者などが考えられる。
応募候補者に対しては、自社の組織文化に基づく魅力を採用情報ページで伝えることが必要である。一方、入社候補者は辞退を回避するために、採用情報ページを活用できる。内定提示から入社までの期間、入社候補者に自社の業務遂行上の情報を提供して、入社意欲の維持と向上を図るべきである。
そのため入社候補者１人１人にＩＤとパスワードを付与して、自社情報の閲覧を促すこと、そして期待通りに情報を閲覧していることを確認することが考えられる。期待通りに閲覧しない入社候補者は入社意欲の低下が懸念される。この懸念に基づく本人の意向確認などの対応を行うべきである。
これからもＩＤとパスワードの付与など、大手人材紹介会社には提案できない自社独自の取り組みを行うことを推奨していきたい。