ある経営者から例年と異なり集合形式の新入社員教育を行えなかったことに関する相談を受けた。この相談に対して職場単位のＯＪＴ、自社の組織文化の真価を問う良い機会として受けとめるべきであると回答した。概要は下記の通りである。
集合形式の新入社員教育で必須な内容としてはビジネスマナーを含む社会人の基礎知識が考えられる。社会人の基礎知識教育を配属先の職場に任せると、職場単位のバラツキが発生する可能性があるためである。バラツキを是正するために、新入社員全員を集め標準的な内容を教えることに一定の価値がある。しかし社会人の基礎知識教育を各職場に一任することは不可能ではない。職場において模範的な先輩社員が選び、その担当者が責任を持って、教えることで一定の水準を確保することが可能なはずである。
新入社員教育を配属先の職場に一任することで問われるのは職場単位のＯＪＴへの取り組みと組織文化のあり方である。社会人の基礎知識に限らず、新入社員に必要な知識やスキルを教育することは、配属先にとっては必要不可欠である。こうしたＯＪＴに取り組むことができない職場は本来、新入社員を受け入れる資格が無いはずである。
また新入社員を育てていく上ではＯＪＴへの取り組みに加えて、組織文化も重要である。直接、新入社員を教える担当者のみならず、職場の全員が模範的な判断や立ち振る舞いをしていく意識を持ってこそ、新入社員を早期に戦力化できる。そのため職場の全員が新入社員の早期戦力化の意識を共有できる組織文化をつくり上げることが必要である。ＯＪＴと組織文化の真価を問われる局面では管理職の力量が重要である。管理職が十分な力量を持っていれば、ＯＪＴへの取り組みや望ましい組織文化をつくり上げることができる。通常の年と異なり集合形式の新入社員教育をできない時こそ、ＯＪＴと組織文化、そして管理職の力量を再点検する機会とすることが期待される。